転職時に情報を「手土産」として流出させる同種事件は後を絶ちません。
これからはこういったリスク管理を織り込んでの対応が不可欠になります。
私自身も就業規則を中心にクライアントに対応策を提供していきたいと思います。
＜今日の一言＞
リスク管理
厚生労働省は、労働政策審議会の分科会を開き、
過労自殺を含む精神疾患の労災認定の理由となる項目を整理し、
新たに「パワーハラスメントに関する出来事」を加える方向で
検討を進めると明らかにしました。
時代の流れですね～
こういった時代の流れをしっかりとつかんでおかないと
企業は大きなリスクを抱えることになります！
＜今日の一言＞
時代の流れをつかむ！
昨日午前中は新規就業規則作成ご依頼のためのヒアリング訪問でした。
ネット社会の現代は、いくらでも無料で就業規則の雛形を入手できますが
雛形はあくまで雛形
就業規則は労働契約内容となりますので
自社にあった形にしておかないと、
後で痛い目にあうことになります。
服を買う際にも、フルオーダーメイドとはいかなくても
自分の体型にあった服を購入しますよね。
僅かな出費を惜しんだばかりに
後で多大な出費を負担する事のないように気をつけたいものです。
＜投資は覚悟のバローメーター＞
名言だと思います！
（今日のひと言）
投資は覚悟のバローメーター！
昨日は地元商工会議所で相談担当業務を担当しました。
昨日のご相談内容は就業規則と労務管理の問題で
法的事項やリスク管理上気をつけていただきたい点などを
アドバイスさせて頂きました。
最近はネット上で無料の情報がとれるので
働いている方の方が、
事業主の方よりも知識が豊富だったりする場合が結構あります。
会社を守るためにも就業規則は大切な存在です。
就業規則がない会社さんは早めに作成されると良いですし
実態に合っていない場合には早めに整備されるといいと思います。
（今日のひと言）
就業規則を大切に！
労働者が業務上横領などをし、
労働者のそれまでの勤続の功を抹消（全部不支給の場合）
ないし減殺（一部不支給の場合）してしまうほど
著しく信義に反する行為があった場合や
会社に損害を与えた場合、
就業規則や退職金規程で
労働者が業務上横領した場合等の
退職金の不支給・減額の事由を定めている場合には、
退職金の不支給・減額は認められますが、
この規定がない場合は、退職金は全額支払を行い、
損害賠償請求を別に行う必要があります。
（今日のひと言）
就業規則等の諸規程を整備しましょう！
昨日は新規でお問い合わせを頂いた会社様をご訪問させていただきました。
労務上でのご相談で、
色々とご相談を受けさせて頂き
就業規則の作成をご提案しました。
10名未満の会社なので法定上は
監督署への届出義務はありませんが
会社を守る上で
作成しておくことは
時間とコストを考慮してもお釣りが来ます。
もちろん
ネット上では無料の雛形を即入手できますが
安易にそのまま使うと、
自らリスクを抱え込むようなものです。
自社にあった就業規則でなければ意味が無いのです。
昨日はしっかりとヒアリングさせていただきましたので
この年末年始で
会社にとっていい就業規則を作成したいと思っています！
（今日のひと言）
自社にあった就業規則は整備しておいたほうが良いと思います！
昨日は午後から労働局が主催する
「改正育児・介護休業法」説明会
に参加してきました。
今回の改正は結構複雑なパパママ育休というものが創設されていて、
就業規則の改訂等手間がかかると思います。
6月30日の施行となりますので、
じっくりとご準備して下さいね！
（今日の一言）
改正育児・介護休業法施行に伴い就業規則の改定が必要です！
今日は昨日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。
何度注意しても改まらない場合に減給処分は可能かというご質問を頂きましたが、
減給処分を行なう場合は、労働基準法第９１条により上限が定められています。
・1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、
・総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１以内
上記を具体的に金額でご説明しますと
例えば平均賃金の日額が１万円とすれば、
１つの事案について減給できるのは5千円が限度となります。
又、１賃金支払い期に複数の懲戒事案が発生し、
その都度平均賃金の１日分の半額以内を減給する場合には、
その合計額が１賃金支払期における賃金の１０％以下でなければなりません。
例えば、月額30万円の方に対して、
１賃金支払い期に減給処分の対象となる行為を7回行い、
それぞれについて5千円ずつを減給した結果、
その合計額（3万5千円）は１賃金支払い期における賃金（30万円）の
10％を超えるので違法となります。
違法となった場合には30万円以下の罰則もあります！
さらに、同一の懲戒事案に対して
二重に懲戒処分を課すことはできないのでご注意ください！
又、制裁については就業規則に記載しておくことが前提条件となります！！
（今日の一言）
制裁としての減給には上限があります。
今日はクライアントからのご質問をシェアさせて頂きます。
就業規則で減給の制裁を定める場合は、
・１回の額は平均賃金の１日分の半額以内
・総額は１賃金支払期（要は1ヵ月です）における賃金の総額の１０％以内
にする必要があります。
この規定は、制裁としての減給の額が
あまりに多額であると労働者の生活を脅かすことになるため、
減給の制裁について一定の制限を加えたものです。
又、制裁事項については
1回しか制裁できませんのでこの点もお気を付け下さい！
（今日の一言）
制裁規定には上限がありますのでご注意ください！
今日はクライアントからのご質問をシェアさせて頂きます。
パパ・ママ育休プラスとは
父母がともに育児休業を取得する場合には、
休業を取れる期間を延長するという法改正の愛称です。
「父母がともに育児休業を取得」する場合とは、
・父母が同時に育児休業を取る場合
・父母が交代で育児休業を取る場合
に
子が１歳２ヵ月まで育児休業を可能とする
育児・介護休業法の改正です。（従来は原則１歳まででした）
尚、父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業期間を含む）
の上限は現行どおり１年間が原則です。
さらに、育児休業は「連続した」１回の取得が原則ですが、
父親が産後８週間以内に育児休業（パパ休暇）を取得した場合には、
再度育児休業を取得できるようになりました。
（再度の休業期間もあわせて１年を超えない範囲内）
尚、産後８週間について、
母親は母体保護が優先されるため、
出産した妻自身は育児休業を取得できません
（産後休業が優先となります）。
さらに、
又、改正前は、労使協定によって、
「子育てに専念できる配偶者がいる者」
（専業主婦のいる夫など）は育児休業の対象外、
つまり
休業の申請を会社が拒むことが法律上ゆるされていましたが、
今回の改正で、
専業主婦の夫（専業主夫の妻）を育児休業の対象外とする労使協定が禁止になり、
すべての父親が必要に応じて育児休業を取得できることになりました。
（今日の一言）
父親も子育てができる働き方の実現が法制化されました。
