休職制度

昨日クライアントをご訪問して打ち合わせをさせて頂きましたが、
前日別のクライアントをご訪問した際にご相談頂いた
問題と共通の問題がありました。

それは

“休職“

の問題です！

「休職」とは、労務に服させることが不適当な事由が生じた場合、
従業員の地位を維持したまま
一定の期間労務に服することを停止させることをいい、
勤務はしていないものの、
労働関係は解消されていません。

一般的には休職には次のようなものがあります。

・病気休職（業務外の疾病のため長期の欠勤を認めるもの）
・事故休職（疾病以外の私的な障碍事由による欠勤を認めるもの）
・起訴休職（刑事事件で起訴されたことを事由に就労を禁止するもの）
・調整休職（他の制度との調整をはかるためのもので、出向休職、組合専従休職など）
・依願休職（家事都合、自己啓発の研修・留学など）

休職の成立は、
使用者が休職を発令するか休職の申出を承認することが必要です。

休職事由が発生しても、
それだけで休職が成立するわけではありません。

休職中は労務の提供をしていませんので、
休職理由にかかわらず、
不就労は使用者の責任による事由とはいえないので
通常賃金は支給されません。

また、

休職中は労働関係の解消がなされていないので、
従業員としての地位には変動がないため、
就業規則は原則として適用されます。

休職期間中に休職事由がなくなれば、
復職できますが、

休職が続けば

休職の延長、
退職、
解雇などとなります。

復帰は特段の事情がなければ
現職への復帰となります。

就業規則等で休業の定めをするときは、

休職事由、
復職の要件などを明記することが大切です。
☆ここはポイントなので大事ですよ！

休職制度を設ける場合には就業規則への記載内容について、
十分に検討してくださいね！

（今日の一言）
休職制度を設ける場合には、
就業規則への記載内容が重要です！

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